| Chefer giver ikke nok feedback! |
Spørg toplederne i de danske virksomheder om deres største udfordringer på de indre linier, og mange vil pege på det at fastholde medarbejderne. Derfor er det afgørende at finde frem til de elementer, der er med til at hjælpe dem med denne udfordring. Feedback og klare mål er en af vejene til medarbejderfastholdelse. Resultat af undersøgelse om mål og feedbackManglende klare mål og feedback i det daglige skaber utilfredshed og kan få enhver medarbejder til at sige op. Det viser den seneste undersøgelse, som Teglkamp & Co. har gennemført i samarbejde med StepStone Solutions A/S. Vi har spurgt 328 danskere om, i hvor høj grad de oplever at have mål for deres arbejde, og om de får feedback på arbejdspladsen.Cheferne svigter en vigtig ledelsesopgave. Kun omkring hver fjerde deltager i undersøgelsen får ofte feedback fra sin chef. Derimod får langt hovedparten (7 ud af 10) sjældent eller aldrig feedback. Undersøgelsen viser også, at cirka halvdelen af de medarbejdere, som ikke får feed-back, overvejer at søge væk eller er i gang med at søge aktivt væk. Cirka halvdelen af deltagerne i undersøgelsen har personlige mål for deres arbejde, hver tredje har uklare mål og hver 10. har ingen mål for arbejdet. Risikoen for, at man arbejder i forskelli-ge retninger eller arbejder i en forkert retning er ret overhængende. Derudover er manglende mål årsag til at medarbejdere søger væk. Over halvdelen af de medarbejdere, der har uklare mål eller ingen mål overhovedet er på vej væk fra deres job. Klare mål for den enkelte medarbejder er således et vigtigt element, hvis virksomheden vil være konkurrencedygtig i kampen om dygtige medarbejdere. Jo højere man er oppe i hierarkiet, desto tydeligere kan man se sammenhængen mellem mål og strategier. På medarbejderniveau er det imidlertid ofte svært at se sammenhængen mellem egne mål og virksomhedens strategi. Undersøgelsen viser, at 3 ud af 4 medarbejdere har svært ved at se sammenhængen eller kan slet ikke se den. Hvis medarbejdere skal tage målene til sig, er det vigtigt, at de kan se sammenhængen mellem egne mål og virksomhedens strategi. Øvrige konklusionerDer kan drages mange konklusioner af undersøgelsen. Her skal nogle af de væsentligste fremhæves:
Forskellige citater fra undersøgelsenMange af deltagerne har valgt at knytte kommentarer til undersøgelsen. Et par enkelte kommer her:”Uden mål er det svært at evaluere, hvordan indsatsen er gået - da vi ikke ved, hvor det er, vi skulle have været henne. Konstruktiv feedback, dvs. andet end "det gik godt, det gik skidt" er også for mig en stor del af den daglige læring i ar-bejdet. Så ærgerligt, at det ikke ligger mere naturligt for ledere at indføre en så-dan kultur, så afdelingen hele tiden højner sit faglige niveau.” ”Min leder interesserer sig ikke for medarbejderudvikling og personaleledelse, og jeg skal selv skrive mine mål for det kommende år. Det er ikke særligt motive-rende.” ”At arbejde i en politisk styret organisation kan til tider være vanskelig, da det politiske niveau kan ændre målretning fra det ene øjeblik til det andet, hvilket gør vilkårene for de ansattes målsætning besværlig.” ”I min stilling er der ikke opstillet personlige mål, udelukkende økonomiske. Jeg er jobsøgende bl.a. af pga. ovennævnte.” ”Er netop blevet flyttet til nyt job - og her er mål og forventninger til mig - meget uklare - det har ligesom ikke været vigtigt for mine chefer at angive, hvad de for-venter af mig”. Personlige kommentarerDet der har slået mig ved denne undersøgelse er, at klassiske ledelsesopgaver som at sætte mål, følge op og give feedback tilsyneladende har trange kår på arbejdspladserne. Det er fak-tisk ret uforståeligt, at man ikke arbejder langt mere med disse discipliner, da de meget hurtigt vil give effekt på bundlinien og i øvrigt også langt højere grad af jobtilfredshed.
Af: Susanne Teglkamp, konsulent i Teglkamp & Co. www.teglkamp.dk |
Jobfisk.dk | E-mail: info@jobfisk.dk